آزمایش
مرجع

تأثیر تعداد تراکنش‌های ورودی به سیستم بر زمان اجرای تراکنش‌ها
(Hedayati, et al., 2010)

تأثیر اندازه هر تراکنش (تعداد دستورات هر تراکنش) بر زمان اجرا
(Singhal, 1991)

تأثیر تعداد داده‌های مشترک و غیر مشترک تراکنش‌ها بر زمان اجرا
(Al-Jumah, et al., 2000)

تأثیر تعداد داده‌های مشترک در تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک بر زمان اجرا
(Al-Jumah, et al., 2000)

برخی از مزایا و معایب روش‌های مدل‌سازی و شبیه‌سازی
در اینجا قصد داریم مزایا و معایب بعضی از روش‌های بیان شده را بگوییم.

• مزایای شبکه‌های پتری

بدیهی است که ادعایی نیست که شبکه‌ی پتری از همه روش‌های دیگر مدل‌سازی بهتر است. اما در بسیاری از جهات استفاده از این روش مدل‌سازی بسیار مناسب‌تر است.

• • • برای مدل‌سازی تمام سیستم‌ها مناسب است و مختص به نوع خاصی از سیستم‌ها نیست (Jensen, Christensen, Kristensen, and Michael, 2010).

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• شبکه‌های پتری دارای عناصر کم ولی کارآمد هستند که این ویژگی منجر به سادگی کار با این شبکه‌ها شده است (Devillers, and Best, 1987).

• شبکه پتری را می‌توانیم با زمان ادغام کنیم تا کارایی سیستم را مورد ارزیابی قرار دهیم یعنی گلوگاه‌هایی که در سیستم زمان‌بَر هستند را پیدا کنیم (Moreno, 2007) و (Jensen, et al., 2010).

• شبکه‌های پتری امکان تعریف سلسله مراتبی را نیز دارند؛ بدین صورت یک شبکه پتری بزرگ را می‌توان از مرتبط کردن چندین شبکه پتری کوچک‌تر ساخت (Devillers, and Best, 1987).

• شبکه‌های پتری قدرت زیادی دارند و در آن‌ها الگوریتم‌های مختلفی جهت تحلیل شبکه‌ها ارائه شده است.

• نمایش گرافیکی شبکه پتری درک مسائل را ملموس‌تر می‌کند و باعث جذابیت بیشتر می‌شود (Jensen, et al., 2010).

• شبکه‌های پتری در برابر تغییرات کوچک در یک سیستم مدل‌سازی شده مقاوم هستند (Jensen, et al., 2010).

• شبکه پتری را می‌توانیم با زمان ادغام کنیم تا کارایی سیستم را مورد ارزیابی قرار دهیم یعنی گلوگاه‌هایی که در سیستم زمان‌بَر هستند را پیدا کنیم (Jensen, et al., 2010).

• مشکلات روش صف

شبکه‌ی پتری عملکرد بسیار مناسبی دارد و پیچیدگی‌های تحلیل در روش صف را ندارد. به طور مثال، (Sarkar, and Nabendu, 2009) برای تجزیه و تحلیل، یک الگوریتم (الگوریتم قفل متمرکز) را انتخاب کرده است که قبلاً با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل‌های صف بررسی شده است. سپس مجدداً آن الگوریتم را توسط شبکه پتری بسط یافته تحلیل کرده است. مشاهده شده است که نتایج به دست آمده در آن مطالعه نیز مطابق و بسیار نزدیک به نتایج به دست آمده توسط تحلیل در روش صف است ولی دشواری‌های روش صف در مدل‌سازی آن مشاهده نشده است.

• معایب مدل‌سازی مارکف

با توجه به ماهیت پیچیده‌ی الگوریتم‌های کنترل همروندی، بسیار دشوار است که بخواهیم عملکرد آن‌ها را از طریق تجزیه و تحلیل ریاضی و با دقت بررسی کنیم (Singhal, 1991). در آنجا، نشان داده شده که حتی پس از تعیین برخی از مفروضات، مدل کردن دقیقِ عملکرد و بازدهی الگوریتم کنترل همروندی مرتب‌سازی زمان‌مهر پایه‌ای با کمک مدل مارکف، آنقدر پیچیده است که عملاً پیدا کردن راه حل فرم بسته‌ی آن غیر ممکن است. برای ساده‌تر کردن موضوع به این صورت عمل شد که یک تراکنش به صورت ایزوله به جای بررسی کل سیستم، تجزیه و تحلیل شد. چنین تجزیه و تحلیلی پیچیدگی قابل ملاحظه‌ای را کاهش داد. روش مورد استفاده در تجزیه و تحلیل الگوریتم‌های کنترل همروندی با مدل مارکف تقریبی است و اصولاً روش با مثال عددی نشان داده می‌شود.
لزوم انجام تحقیق
با توجه به بررسی‌های صورت گرفته و مطالعه پیشینه‌ تحقیق، که در این بخش نیز به آن اشاره شد، این نتیجه به دست آمد که تا کنون به ارزیابی الگوریتم‌های کنترل همروندی ۲PL، WW و WD بر اساس پارامترهای ذکر شده در جدول ۱-۱، پرداخته نشده است و تأثیر این پارامترها بر زمان پاسخ این الگوریتم‌ها، مورد بررسی قرار نگرفته است.

جدول۴-۱۱- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه چهارم ۷۹
جدول۴-۱۲- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به پنجم ۸۰
جدول۴-۱۳- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم ۸۰
جدول۴-۱۴- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به ششم ۸۱
جدول۴-۱۵- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه ششم ۸۲
جدول۴-۱۶- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه هفتم ۸۳
جدول۴-۱۷- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه هفتم ۸۳
جدول۴-۱۸- نتایج آزمون t مستقل بین جنسیت و تعهد سازمانی ۸۴
فصل اول
کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)
۱-۱- مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی^[۱]، ۱۳۸۷). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.
بر اساس آنچه که گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با کاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲- بیان مساله:
با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.
یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر^[۲] ،۱۹۹۰). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر^[۳]،۱۹۹۶) یا سبک وابستگی(بولبی^[۴]،۱۹۶۹) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..
در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[۵]،۱۹۷۱)، تعهد(می یر[۶]، ۱۹۸۹)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[۷]،۱۹۹۰)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[۸]، ۱۹۹۶)، رفتار شهروندی(دیفندورف[۹]، ۲۰۰۲) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری، حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.
سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد^[۱۰]، ۲۰۰۸). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همکاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می کنند. در واقع این افرادکسانی هستند که به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مرکز کنترلی یک مشخصه شخصیتی واحدی است که افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را که در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت کمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متکی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متکی هستند(هانگتینتون^[۱۱]، ۲۰۰۵). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز چندین برابر می شود(لطیف^[۱۲]، ۲۰۰۷). به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف^[۱۳]، ۲۰۰۱). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر^[۱۴]، ۲۰۰۲).
بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند که عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.
در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق:
در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.
با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و کارکنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی) را بر یکدیگر سنجیده و با کشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و کسب و کار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از این جهت نیز جالب توجه است که عدالت سازمانی را به عنوان سازه ای مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی در قالب یک مدل علی مورد بررسی قرار می دهد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف اصلی:
هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.
اهداف فرعی:
بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
۱-۵- سوالات تحقیق
سوال اصلی:
با توجه به مقدمات مطرح شده پژوهش حاضر در صدد آن است که به این سوال اصلی پاسخ دهد که آیا رابطه معنی داری بین مولفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی وجود دارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق:
بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
۱-۷- تعاریف مفهومی:

سازمان بطور جامع و مستمر بر تقویت ارزش های یادگیری و نوآوری توجه دارد.

یادگیری از طریق نرم افزار یادگیری مجازی ،باعث می شود بیشتر از معمول از یادگیری لذت برده و احساس رضایت کنم.

استفاده از نرم افزار یادگیری مجازی منجر به تمرکز بیشترکار کنان بر ارائه خدمات توسط افراد می گردد.

افراد، به همکاری با یکدیگر و به اشتراک گذاری اطلاعات تشویق می شوند.

اشتراک دانش

انتقال دانش

سیستم مدیریت دانش

اتوماسیون و وب سایت به عنوان یک منبع اصلی ارتباطات وسیع سازمانی با هدف حمایت از انتقال دانش و یا به اشتراک گذاری فعالیت دارد.

سازمان دارای فرایند سیستماتیک برای شناسایی، ایجاد، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جلوگیری از دوباره کاری

انتقال دانش بصورت فعال و مطلوب تشویق شده، پاداش می گیرد.

سازمان، بهترین شیوه ها و درس های آموخته شده را در سراسر سازمان تسهیم نموده به طوری که هیچ دوباره کاری صورت نمی گیرد.

۶-۳ روایی ابزار گردآوری داده ها
روایی بدین معنا است که چگونه میتوان مطمئن بود که که سوالات تنظیم شده در ابزار اندازه گیری همان چیزی را که باید بسنجد، اندازه گیری میکنند (علی احمدی و نهایی، ۱۳۸۶: ۴۸۹). برای تضمین روایی در پرسش نامه ی این پژوهش از روایی محتوایی استفاده شده است. بطور کلی مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری واقعا بتواند خصیصه مورد نظر و نه متغیر دیگری را اندازه‌گیری نماید. اگر وسیله اندازه‌گیری از لحاظ خصیصه مورد نظر دارای روایی کافی نباشد، نتایج پژوهش بی‌ارزش خواهد بود. برای ارزیابی روایی شیوه های مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها رواسازی محتوایی است. رواسازی محتوایی در پاسخ به این پرسش است که آیا مواد با محتوای این وسیله اندازه گیری معرف محتوی یا مجموعه خصوصیات مورد اندازه گیری هست؟ رواسازی محتوایی اساسا به داوری (قضاوت) مربوط میشود. در این نوع رواسازی محتوایی شخص به تنهایی یا همراه با برخی افراد دیگر که در زمینه مورد بحث دارای تجارب و اطلاعات هستند، درباره مناسب بودن پرسشها قضاوت میکند. بدین ترتیب رواسازی محتوائی اساسا امری قضاوتی است. در این پژوهش ابتداپرسش نامه تنظیم شده در اختیار اساتید محترم راهنما و مشاور قرار گرفت و سئوالات نامناسب با توجه به شاخص ها و متغیرهای پژوهش از پرسش نامه حذف گردید. جهت بررسی روایی سازه‌ای پرسشنامه و تائید عامل‌های در نظر گرفته شده، از روش تحلیل عاملی به شیوه چرخش محور‌های متعامد (واری- ماکس) برای دستیابی به عامل‌های خالص استفاده شده است. بدین منظور از شاخص KMO ^[۱۲۲]و آزمون کرویت بارتلت^[۱۲۳] استفاده می شود.
شاخص KMO: شاخصی از کفایت نمونه گیری است که کوچک بودن همبستگی جزیی بین متغیرها را بررسی می کند و از این طریق مشخص می سازد آیا واریانس متغیرهای تحقیق، تحت تأثیر واریانس مشترک برخی عامل های پنهانی و اساسی است یا خیر. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت (معمولاً کمتر از ۶/۰) نتایج تحلیل عاملی برای داده های مورد نظر چندان مناسب نمی باشند.
آزمون کرویت بارتلت: این آزمون بررسی می کند چه هنگام ماتریس همبستگی، شناخته شده(از نظر ریاضی ماتریس واحد و همانی) است و بنابراین برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) نامناسب می باشد. ماتریس همبستگی دارای دو حالت است: حالت اول) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها، یک ماتریس واحد و همانی می باشد، در این صورت متغیرها ارتباط معنی داری با هم نداشته و در نتیجه امکان شناسایی عامل های جدید، براساس همبستگی متغیرها با یکدیگر وجود ندارد. حالت دوم) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها یک ماتریس واحد و همانی نباشد، که در این صورت ارتباط معنی داری بین متغیرها وجود داشته و بنابراین امکان شناسایی و تعریف عامل های جدیدی براساس همبستگی متغیرها وجود دارد. اگر معنی داری (Significance) آزمون بارتلت کوچک تر از ۵% باشد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) مناسب است، زیرا فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی رد می شود. (مومنی و قیومی، ۱۹۴:۱۳۸۹-۱۹۳). نتایج این شاخصها در جداول ۱-۳ آمده است.
همانطور در جدول ۱-۳ نیز مشاهده می‌شود، از آنجایی که مقدار شاخص KMO بیشتر از ۶/۰ است تعداد نمونه (در اینجا همان تعداد پاسخ دهندگان) برای تحلیل عاملی کافی می باشد. همچنین مقدار معناداری (Sig) آزمون بارتلت، کوچک تر از ۵ درصد است نشان می دهد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار، مدل عاملی، مناسب است.
جدول۱-۳ نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه

از آنجا که پایه ی هوش فرهنگی در تئوری هوش چند وجهی، گذاشته شده است، هوش فرهنگی همانند و در عین حال متفاوت از بقیه ی اشکال هوش می باشد. در اینجا سه نوع از هوش بررسی شده و شباهت و تفاوت آنها با هوش فرهنگی بیان می شود:۱- هوش عمومی،۲- هوش اجتماعی، ۳- هوش عاطفی
۲-۲۰-۱- هوش عمومی یا ضریب هوشی:
بر توانایی های شناختی متمرکز است و خاص نوع مشخصی از شرایط نیست، مانند موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی، شامل جنبه های انگیزشی و رفتاری هوش نیست.(p 8 , 2007 , Ang el al)
۲-۲۰-۲- هوش اجتماعی:
به توانایی یک شخص برای سازگاری و تعامل با دیگران به یک سبک و روش مؤثر اشاره دارد. هوش اجتماعی شامل شناخت موضوعات اجتماعی، آسودگی و راحتی با دیگران، همدلی با دیگران و… است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(p 284, 2002,Earley)
اما باید توجه داشت که مهارت های اجتماعی^[۱۵۴] که در یک کشور یاد گرفته می شوند و پذیرفته می شوند، شاید در فرهنگی دیگر با قوانین متفاوت برای تعامل اجتماعی، مؤثر و یا حتی ناراحت کننده باشند.(p 80, 2006, Thomas)
Brislin و دیگران (۲۰۰۶ )، هوش فرهنگی را با یک نوع از «هوش اجتماعی سطح بالاتر» قابل قیاس می دانند، زیرا هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد که از نظر اجتماعی در موقعیت ها و شرایط فرهنگی چندگانه و متنوع مؤثر باشد. اما، Brislin و دیگران اظهار می کنند که هوش فرهنگی احتمالاً متفاوت از اشکال دیگر هوش اجتماعی می باشد، زیرا که هوش فرهنگی شامل دو توانایی و قابلیت کلیدی در موقعیت های فرهنگی مبهم و پیچیده است: پذیرش بی نظمی و به تأخیر انداختن قضاوت و داوری، ترکیب این دو توانایی، از لحاظ عملکردی برای جستجوی الگوهایی که می توانند بطور قیاسی در دستیابی به یک دیدگاه فرهنگی گسترده تر مفید باشند، با اهمیت است. (p 41، ۲۰۰۷، Dean)
۲-۲۰-۳- هوش عاطفی:
شامل توانایی شناسایی و ابراز احساسات می باشد و مانند هوش فرهنگی، از هوش ذهنی و آکادمیکی فراتر می رود.(p 80 , 2006, Thomas)
بنابراین هوش عاطفی متفاوت از هوش فرهنگی است، زیرا متمرکز بر توانایی کلی برای درک و اداره احساسات، بدون در نظر گرفتن زمینه فرهنگی است، با توجه به اینکه، علایم احساسی به طور نمادین ایجاد می شوند و به لحاظ تاریخی در داخل فرهنگ پخش می شوند، توانایی رمزگذاری ورمزگشایی احساسات در فرهنگ خودی، به طور خودکار قابل انتقال به فرهنگ های ناشناخته نیستند. بنابراین، فردی با هوش عاطفی بالا دریک شرایط فرهنگی خاس، شاید به لحاظ احساسی و عاطفی، در فرهنگ دیگر با هوش نباشند، ( p 9, 2007, Ang el al)
هوش فرهنگی با هوش عاطفی در ارتباط است، اما در جایی که دیگر هوش عاطفی به کار نمی آید، اتحاد می شود. Earley وMosakowski، تعیین کردند. که یک عنصر اصلی که در هوش عاطفی و فرهنگی مشترک است،گرایش و میل باطنی به معوق گذاشتن قضاوت و تفکر قبل از عمل می باشد.(p 40، ۲۰۰۷، Lugo)
بنابراین، هوش عاطفی و اجتماعی، محصولات و ساخته های فرهنگی هستند که در آن ایجاد شده اند و به وسیله ی آن محدود می شوند. ( p 80, 2006, Thomas)، برعکس هوش فرهنگی، رها از فرهنگ است و اشاره به مجموعه ای کلی و همه جانبه از توانایی ها دارد که مربوط به موقعیت هایی است که با تنوع فرهنگی توصیف می شوند. (p 9, 2007, Ang el al) بر خلاف اشکال دیگر هوش، که در نقطه تقاطع فرهنگ ها، تنزل پیدا می کنند، هوش فرهنگی شکاف موجود در انتقال مفاهیم را از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر، از میان بر می دارد.(p 41, 2007, Dean)
۲-۲۱- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی
همانند دیگر اشکال چند وجهی هوش، بر روی پیوستاری که در طول زمان ایجاد و توسعه می یابد، وجود دارد. توسعه و بهبود ممکن است تا حدودی آرام باشد و اگرچه تجارب مهم مانند زندگی و کار در خارج شاید این توسعه را تسهیل کند، غیر محتمل به نظر می رسد که تغییرات فوق العاده و چشمگیر در میزان هوش فرهنگی در چارچوب های زمانی کوتاه مدت، مشاهده شود به علاوه این بهبود به عنوان یک فرایند خطی^[۱۵۵] در نظر گرفته نمی شودف بلکه فرآیندی است که نیازمند تحصیل دانش و شناخت جدید، چشم اندازهای جایگزین و انطباق وتحلیل این دانش به توانایی رفتاری می باشد.
اگر پذیرفته شود که هوش فرهنگی، درطول زمان از طریق تعاملات بین فرهنگی آموخته می شود، می توان در نظر گرفت که افراد مراحل مختلف توسعه در سطوح هوش فرهنگی را پشت سر می گذرانند. در ادامه، یک مفهوم سازی از این مراحل، بر اساس مدل هایی از روان شناسی بهبود، ارائه می شود.(p 89, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۱- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی
یک نقطه شروع، دنبال کردن و پیروی از قوانین و هنجارهای فرهنگی خود فرد می باشد. این مرحله، حاکی از این است که افراد علاقه ی بسیار کمی برای در معرض فرهنگ های دیگر قرار گرفتن، دارند. افراد کوته بین و بسته، حتی تشخیص نمی دهند که تفاوت های فرهنگی وجود دارند. اگر آنها این تفاوت ها را تشخیص هم دهند، آنها را نامعقول و غیر منطقی در نظرمی گیرند. افراد در این مرحله، چیزهایی از این دست می گویند، من تفاوت ها را نمی بینم «و» من با همه به یک صورت مشابه رفتار می کنم, (p 7, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۲- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها
تجربه و آگاهی، یک شناخت تازه و نو از آمیخته ی چند فرهنگی^[۱۵۶] که ما را احاطه کرده است، فراهم می کند. یک حس تشدید شده ازآگاهی، گاهی اوقات مقدار قابل توجهی از اطلاعات جدید را ارائه می کند. کنجکاوی تحریک می شود و افراد می خواهند که بیشتر یاد بگیرند. افراد در این مرحله اغلب کوشش می کنند، پیچیدگی محیط فرهنگی را بررسی کنند. آنها در جستجوی قوانین ساده برای هدایت رفتارهایشان هستند.(p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۳- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد
درک عمیق تر تنوع فرهنگی، در این مرحله آغاز می شود. هنجارها و قوانین جوامع مختلف، در زمینه و شرایط خودشان به نظر قابل درک و حتی منطقی می آید. شناخت پاسخ ها و عکس العمل های رفتاری مناسب به شرایط فرهنگی مختلف، گسترش و توسعه پیدا می کنند؛ هرچند، فقط علائم کمابیش واضح و آشکار مورد توجه قرار می گیرند و رفتار تطبیقی تلاش های زیادی را با خود به همراه دارد و اغلب دشوار است. افراد در این مرحله در موقعیت های فرهنگی مختلف می دانند چه چیزی بگویند و چه کاری انجام دهند.هرچند، آنها محورند درباره ی آن فکر کنند و رفتار تطبیقی چیزی ساده به نظر نمی رسد. (p, 2005, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۴- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین
در این مرحله، تطبیق و تعدیل شرایط و موقعیت مختلف دیگر به تلاش زیادی نیاز ندارد. افراد مجموعه و مخزنی از رفتارها را ایجاد می کنند که می توانند از بین آنها، با توجه به شرایط فرهنگی خاص، انتخاب کنند. آنها فعالانه رفتار جدید را آزمایش می کنند آنها در چندین فرهنگ مختلف، تقریباً به راحتی و به سهولت و یا استرس نه چندان بیشتر از وقتی که در فرهنگ خود بودند، عمل و فعالیت می نمایند. اعضای فرهنگ های دیگر آنها را به عنوان کسانی که از نظر فرهنگی مطلع هستند و در هنگام تعامل با آنها احساس راحتی می کنند، می پذیرند.( p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۵- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.
افرادی که از نظر فرهنگی، هوش بالایی دارند، دارای این توانایی هستند که تفاوت های زمینه های فرهنگی را ( از طریق آزمایش حالت های درونی^[۱۵۷] و علایم بیرونی^[۱۵۸]) گاهی اوقات حتی قبل از افراد فرهنگ های دیگر احساس کنند. آنها آنقدر با تفاوت های جزئی تعاملات بین فرهنگی هماهنگ هستند که تقریباً به صورت اتوماتیک و ناخود آگاه، رفتارهایشان را در جهت پیش بینی این تغییرات وتسهیل تعاملات بهتر بین فرهنگی در میان دیگران، تعدیل و تنظیم می کنند، به نظر می رسد آنها به طور شهودی می دانند چه رفتارهایی مورد نیاز است و چگونه به صورت مؤثر و کارآمد آن رفتارها را به اجرا در بیاورند. افراد در این مرحله از بهبود و توسعه، تا حدی نادر و کمیاب هستند؛ هر چند این سطحی از هوش فرهنگی است که همه شاید آرزوی آنرا دارند. (p 8, 2005, Inkson & Thomas)
سیر تکامل هوش فرهنگی در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
زمان
دانش
رفتار
رفتار
دانش
آگاهی
آگاهی
شکل ۲-۳ :سیر تکامل هوش فرهنگی
Thomas , 2006 , p 89) )
۲-۲۲- پرورش هوش فرهنگی
هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تأکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و در کنار سایرجنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود:
گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد دریک موقعیت واقعی، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)
گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کنند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کنند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی^[۱۵۹] خود را پرورش می دهد.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
گام سوم: آموزشی که در گام پیشین تعیین شد به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود ، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)
گام چهارم : افراد منابع لازم را برای دستیابی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آنرا دارند فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمانشان با مهارتهای لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی مهم می باشد.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)
گام پنجم:در این گام بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )
گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد.پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی
بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود.
۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق^[۱۶۰]
مقدار اطلاعاتی که برای یک قضاوت صحیح و درست مورد نیاز می باشد، اغلب خیلی زیاد است. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تأخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشترازویژگی های افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد، چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یک یا دونشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)
۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی^[۱۶۱]
بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.
هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت^[۱۶۲] و طبقه ی اقتصادی اجتماعی^[۱۶۳] ببینند، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چند دیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis
۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت

آشنایی با ساختارهای فرکتالی بهبود یافته با ابعاد کوچک
۲-۱ مقدمه
در این فصل هدف بررسی استفاده از ساختارهای فرکتالی جهت کوچک کردن ابعاد آنتن می باشد اما لازم است به منظور درک بهتر ابتدا مروری مختصر بر روند تولید حلقه های فرکتالی در آنت های فرکتال داشته باشیم.
در این فصل ساختارهای فرکتالی حلقوی، دوقطبی و سه بعدی به طور مجزا مورد بررسی قرار می گیرند. در فصل سوم و چهارم با آنتن مایکرواستریپ، طراحی و شبیه سازی این آنتن با ذکر نتایج و مقایسه با کارهای انجام شده خواهیم پرداخت.
۲-۲ کوچک سازی آنتن مایکرو استریپ با بهره گرفتن از ساختارهای فرکتالی
به طور کلی به کارگیری ساختارهای فرکتالی در طراحی آنتن ها نه تنها باعث کوچک شدن ابعاد آنتن و بهبود امپدانس ورودی آنتن می گردد بلکه با بهره گرفتن از بعضی از ساختارهای فرکتالی آنتن ها این قابلیت را پیدا می کنند که در چندین باند فرکانسی عمل کنند. پس یکی از مزیت های اساسی استفاده از هندسه فرکتالی در آنتن ها قابلیت حداقل کردن ابعاد آنتن و افزایش نسبت سطح موثر آنتن به سطح واقعی آن می گردد. ساختارهای فرکتالی دارای یک روند تکرارشونده می باشند لذا می توان در یک حجم محدود به سطح و یا طول بسیار زیاد دست پیدا کنند که این خواص ذاتی هندسه های فرکتالی باعث ایجاد ویژگی های مناسبی در تشعشع کننده ها، منعکس کننده ها و آنتن ها می گردد که سبب می شود این ادوات عملکرد بهتری را در محیط انتشاری داشته باشند در این خصوص می توان به ساختارهای فرکتالی همچون درختی، هیلبرت، مینکوسکی و کخ اشاره کرد.
۲-۳ آنتن فرکتال حلقوی
به طور کلی آنتن های حلقوی برای رسیدن به امپدانس ورودی مناسب به منظور تطبیق بهتر با سیستم تغذیه، نیاز به سطح مقطع بزرگ می باشند. یا به عبارتی دیگر آنتن های حلقوی ساده با سطح مقطع کوچک، دارای امپدانس ورودی کمی می باشند که این مشکلات زیادی را برای فراهم کردن شرایط تطبیق آنتن ایجاد می کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

معمولاً از ساختارهای فرکتالی حلقوی جهت غلبه بر این مشکل استفاده می کنند. شکل (۲-۱) دو نمونه از ساختارهای فرکتالی حلقوی را نشان می دهد.

شکل (۲-۱) : دو نمونه از ساختارهای فرکتالی حلقوی، فرکتالی مینکوسکی و فرکتالی کخ [۱۰]
در شکل (۲-۱)، از دو ساختار فرکتالی حلقوی مینکوسکی^[۱۴] و کخ^[۱۵] استفاده شده است. مهمترین خاصیت هندسه های فرکتالی ذکر شده این است که در یک حجم محدود می توان به محیطی با طول نامحدود رسید. وجود این خاصیت در این ساختارها سبب می گردد تا آنتن هایی که از هندسه های فرکتالی فوق استفاده می کنند، دارای خواص تشعشعی بهتری باشند. برای مثال با افزایش طول آنتن می توان امپدانس ورودی حلقه را افزایش داد. این افزایش امپدانس ورودی، به آنتن کمک می کند تا بتواند بهتر با خط تغذیه ورودی تطبیق گردد.
در ادامه هر دو ساختار شکل (۲-۱) به طور جداگانه مورد بررسی قرار می گیرند.
۲-۳-۱ آنتن فرکتال حلقوی کخ
اولین آنتن فرکتالی حلقوی را که مورد بررسی قرار می دهیم، آنتن حلقوی کخ می باشد. برای طراحی آنتن فرکتالی کخ، همانند شکل (۲-۲) عمل می کنیم. همانگونه که در این شکل نشان داده شده است، حلقه اولیه در روند تولید ساختار کخ، یک مثلث می باشد. در مرحله بعدی هر کدام از اضلاع این مثلث با یک یک عملگر^[۱۶] جایگزین می شود. در زیر شکل (۲-۲) جایگزینی یک ضلع با عملگر کخ نشان داده شده است. شکل (۲-۲) چهار تکرار اول در روند تولید ساختار کخ را نشان می دهد.

شکل (۲-۲) : روند تولید حلقه فرکتالی کخ برای چهار تکرار اول و عملگر کخ [۱۰]
با توجه به اینکه عملگر کخ، طول هر ضلع را به اندازه مقدار اولیه اش افزایش می دهد، لذا در هر تکرار، طول محیط کل حلقه به اندازه محیطش، افزایش می یابد.
در طراحی آنتن های فرکتالی حلقوی کخ معمولاً از چند تکرار اول حلقه استفاده می شود که در اینجا چهار تکرار اول حلقه فرکتالی کخ در نظر گرفته شده است، و نتایج آن با آنتن دایره ای مقایسه گردیده است. شکل (۲-۳) ابعاد این دو ساختار را با هم نشان می دهد. همان طور که در این شکل مشاهده می کنید، به ازای تمامی تکرارها همواره حلقه فرکتالی کخ در داخل حلقه دایره ای محاط می باشد. لذا سطح اشغالی حلقه دایروی همواره بزرگتر از سطح اشغالی توسط حلقه فرکتالی کخ می باشد. برای مثال سطح حلقه فرکتالی اشغال شده در تکرار چهارم به صورت زیر می باشد.
در این حالت سطح حلقه دایروی برابر است با :
لذا نسبت دو سطح برابر است با :
لذا همان طور که رابطه (۲-۳) نشان می دهد، سطح اشغال شده توسط حلقه فرکتالی کخ پس از چهارمین تکرار، ۳۵% کوچکتر از حلقه دایروی می باشد.

شکل (۲-۳) : مقایسه حلقه فرکتالی کخ در تکرار چهارم با حلقه دایروی [۱۰]
محیط فرکتالی پس از n امین تکرار به صورت زیر محاسبه می شود:
لذا برای تکرار چهارم محیط حلقه برابر است با :
در تمامی این حالات حلقه دایروی دارای محیط زیر می باشد:
لذا نسبت محیط حلقه کخ به محیط حلقه دایروی برابر است با :
در بخش های بعدی از این نسبت ها برای توضیح خواص تشعشعی آنتن فرکتالی کخ در مقایسه با آنتن دایروی استفاده می شود. در ادامه نتایج حاصل از اندازه گیری امپدانس ورودی آنتن و پترن راه دور را برای این دو ساختار، که توسط روش ممان به دست آمده است، با هم مقایسه می کنیم. امپدانس ورودی این دو آنتن در شکل (۲-۴) بر حسب محیط حلقه دایروی در طول موج، نشان داده شده است. همان طور که در این شکل مشاهده می کنید، حلقه دایروی با محیطی برابر با دارای امپدانس ورودی می باشد، که این مقدار برای زمانی که حلقه دایروی دارای محیطی برابر باشد، به افزایش می یابد. این نتایج در حالی است که حلقه فرکتالی کخ در همان گستره فرکانسی، دارای تغییرات امپدانسی ورودی بسیار بالاتری می باشد، یعنی تغییرات فرکانس از نقطه شروع تا انتها، امپدانس ورودی را در گستره ( تا ) تغییر می دهد. اختلال کوچکی که در شکل (۲-۴) مشاهده می کنید، به محدودیت های عددی موجود در روش ممان مربوط می شود.
در حالت کلی برای یک حلقه کوچک دایروی می توان مقاومت تشعشعی را از رابطه تقریبی زیر محاسبه کرد:

شکل (۲-۴) : امپدانس ورودی برای دو آنتن حلقوی کخ و آنتن حلقوی دایره ای [۱۰]
پترن تشعشعی برای این دو آنتن حلقه­ای در شکل (۲-۵) نشان داده شده است. شکل (۲-۵-a) پترن تشعشعی را در دو صفحه XZ و YZ نشان می دهد و شکل (۲-۵-b) پترن تشعشعی را در صفحه XY نشان می دهد. باید توجه داشت که در تمامی این حالات آنتن در صفحه XY قرار دارد. سمت گرایی آنتن حلقوی دایره ای برابر با می باشد. این در حالی است که برای آنتن حلقوی کخ، این مقدار به تغییر می یابد. یک تقریب مرتبه اول برای محاسبه سمت گرایی آنتن حلقوی دایره ای کوچک، به صورت زیر می باشد.

شکل (۲-۵) : پترن تشعشعی برای آنتن حلقوی کخ و آنتن حلقوی دایروی [۱۰]
که در عبارت فوق حداکثر تشعشع و کل توان تشعشعی می باشد. سطح مؤثر روزنه برای آنتن حلقوی دایره ای برابر است با :
با توجه به دو رابطه (۲-۹) و (۲-۱۰) ضریب بازده روزنه برای آنتن حلقوی دایره ای برابر است با :
این مقادیر بیانگر این است که، سطح مؤثر آنتن دایروی ۱۲/۲۲ برابر بزرگتر از سطح واقعی آن می باشد. برای آنتن فرکتالی کخ ضریب بازدهی روزنه و سطح مؤثر آنتن برابر است با :
با توجه به مطالب فوق، ضریب بازدهی روزنه برای آنتن فرکتال کخ ۵/۱ برابر آنتن حلقوی دایره ای متناظر با آن می باشد، لذا برای رسیدن به گین یکسان برای این دو آنتن، به سطح مقطع کوچکتری در آنتن های فرکتالی در مقایسه با آنتن های حلقوی ساده نیاز می باشد.
با توجه به اینکه پترن تشعشعی برای آنتن حلقوی کوچک همانند آنتن دوقطبی (مغناطیسی) می باشد، لذا در صورتی که محیط حلقه از افزایش یابد با پدیده ایجاد گلبرگ فرعی در پترن تشعشعی آنتن مواجه خواهیم شد.
۲-۳-۲ آنتن فرکتال حلقوی مینکوسکی
یکی دیگر از آنتن های فرکتالی حلقوی رایج، آنتن مینکوسکی می باشد. در این بخش ضمن بررسی ساختار این آنتن، از طریق مقایسه این آنتن با آنتن مربعی متناظرش، به تفصیر خواص آن می پردازیم. شکل (۲-۶) آنتن حلقوی مینکوسکی را در چهار تکرار اول نشان می دهد. علاوه بر این در این شکل می توانید عملگر تولید ساختار فرکتالی مینکوسکی را نیز مشاهده کنید. تفاوت اصلی بین ساختار فرکتالی مینکوسکی با ساختار کخ در نوع حلقه ابتدایی آنها می باشد، به طوری که حلقه ابتدایی در ساختار مینکوسکی یک مربع، و در ساختار کخ یک مثلث می باشد.

شکل (۲-۶) : روند تولید حلقه فرکتالی مینکوسکی برای چهار تکرار اول و عملگر مینکوسکی [۱۰]
در عملگر مینکوسکی، طول دو جزء اول و آخر و جزء میانی، هر کدام برابر طول عنصر اولیه می باشند و طول دو جزء دیگر عملگر بسته به کاربرد ساختار، متغیر بوده و به آنها عرض فرورفتگی^[۱۷] می گویند.
تغییر عرض فرورفتگی، باعث ایجاد تغییر در ابعاد شکل فرکتالی منتجه شده که این خود باعث تغییر خواص آنتن فرکتالی می­ شود. به عنوان مثال، افزایش عرض فرورفتگی باعث افزایش ابعاد فرکتال می­گردد که نتیجه آن افزایش امپدانس ورودی آنتن می­باشد. در ادامه این بخش ابتدا، مقایسه­ ای بین تغییرات فرکانس رزنانس آنتن فرکتالی مینکوسکی و آنتن مربعی خواهیم داشت.
برای این منظور پارامتر فاکتور مقیاس^[۱۸] را معرفی می کنیم. این پارامتر معیاری برای مقایسه فرکانس رزنانس آنتن فرکتالی، با آنتن مربعی با عرض می باشد. شکل (۲-۷) نتایج مقایسه این دو حلقه را در تکرارهای مختلف و عرض فرورفتگی مختلف، برای فاکتور مقیاس نشان می دهد.

شکل (۲-۷) : تغییرات فاکتور مقیاس برای تکرارها و عرض فرورفتگی های مختلف آنتن مینکوسکی [۱۰]
همان طور که در این شکل مشاهده می کنید، با افزایش عرض فروروفتگی، تغییرات فرکانس رزنانس مینکوسکی افزایش می یابد. که این نتیجه افزایش طول ساختار فرکتالی، بر اثر افزایش عرض فرورفتگی می باشد.
شکل (۲-۸) پترن تشعشعی را برای آنتن­های فرکتالی مینکوسکی با درجات تکرار و عرض­های فرورفتگی مختلف نشان می دهد. با توجه به اینکه آنتن ها در صفحه قرار دارند، پترن تشعشعی در صفحه رسم شده است. نتایج حاصل از اندازه گیری سمت گرایی آنتن حلقوی در جدول (۲-۱) آمده است. همان گونه که در این جدول مشاهده می کنید، سمت گرایی آنتن حلقوی، پس از فرکتالی شدن کاهش ناچیزی پیدا می کند و این در حالی است که ضریب بهره روزنه به شدت افزایش می یابد. یا به عبارتی دیگر، برای رسیدن به سطح مؤثر مشخص، در ساختار فرکتالی نیاز به سطح واقعی بسیار کمتری نسبت به حلقه مربعی، می باشد. برای مثال برای یک حلقه مربعی ساده ضریب بهره روزنه ۲۵۴/۲ می باشد در حالی که برای حلقه فرکتالی مینکوسکی در تکرار دوم و عرض فرورفتگی ۹/۰ ، ضریب بهره روزنه برابر با ۵۹/۱۱ می باشد. مقایسه سمت گرایی این دو آنتن نیز، تلفات سمت گرایی را برای آنتن فرکتالی، در مقایسه با آنتن مربعی نشان می دهد. اگرچه کاهش سمت گرایی نامطلوب می باشد، اما از آنجا که سطح اشغالی آنتن پس از فرکتالی شدن ۷ برابر کمتر شده است، این مقدار کاهش سمت گرایی قابل اغماض می باشد.

شکل (۲-۸) : پترن تشعشعی آنتن فرکتالی مینکوسکی با درجات تکرار و عرض های فرورفتگی مختلف [۱۰]
جدول (۲-۱) : سمت گرایی و سطح مؤثر آنتن های فرکتالی مینکوسکی با درجات تکرار و عرض های فرورفتگی مختلف [۱۰]