- حمایت و تأکید مدیریت ارشد سازمان
- مرحله اجرای آزمایشی – نهادی
نظام ارزیابی عملکرد را در یک واحد یا بخش به صورت آزمایشی پیاده می کنند و پس از رفع نقاط ضعف و ایرادات احتمالی، آن را در فرایندهای رسمی سازمان به اجرا درمی آورند(مظفری مهر، ۱۳۸۸).
چ: مرحله به کارگیری نتایج مدیریت عملکرد
آنچــه به نظـام مدیـریت عملـکـرد مشـروعـیـت مــی دهـد و لـزوم آن در سازمان را بیان می کند به کارگیری نتایج حاصل از آن است، اگر از نتایج به دست آمده از مدیریت عملکرد به خوبی استفاده نشود، پس از مدتی بی تفاوتــــی و بـی‌اعتقادی بر نظام مستولی و اثرات بسیار نامطلوبی برای سازمان به دنبال دارد، بنابراین، استفاده از نتـایج ارزیـابی عملـکرد به مقـدار زیـادی می تواند در اصـلاح افـراد، فـرایـندها و روشها و عملکرد سازمان مؤثر باشد(مظفری مهر، ۱۳۸۸).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ح: مرحله بازنگری و اصلاح نظام مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یک نظام، پویا کردن سازمانهاست که خود بیشتر از هر چیزی نیازمند پویا ماندن است.
پس باید با توجه به شاخص هایی، آن را مورد بازنگری و اصلاح قرار داد(مظفری مهر، ۱۳۸۸).
۲-۲-۴-۴ سیستم های سنجش عملکرد
مدیریت سازمان ها بدون توجه به عملکرد آنها امکان پذیر نیست و برای اندازه گیری عملکرد سازمان ها نیاز به یک سیستم دقیق و کارآمد می باشد که از آن به عنوان سیستم اندازه گیری عملکرد نام برده می شود.
برای سیستم اندازه گیری عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه شده است که هر کدام از جنبه خاصی به این موضوع نگریسته است اما تعریف کوتاه و کاملی از این سیستم را می توان به شکل زیر ارائه کرد(شریعتی، ۱۳۸۸):
یک سیستم اندازه گیـری عمـلکرد، میـزان دستـیابی سـازمـان به اهداف از پیش تعیین شده را از طریق اندازه گیری مجموعه ای از شاخصها تعیین می کند. نکات اساسی یک سیستم اندازه گیری عملکرد شامل موارد درپی آمده است:
- اهداف واضح، واقع گرا و قابل سنجش که از مأموریت سازمان و برای مدیریت و برنامه ریزی نشأت می­گیرند.
- اندازه های عملکرد برای سنجش میزان دستیابی به مأموریت و اهداف.
- داده های درست تکرارپذیر و قابل قبول
- سیستم بازخورد برای پشتیبانی و بهبود مستمر فرایندهای سازمان(شریعتی، ۱۳۸۸).
اندازه گیری عملکرد هر بنگاه اقتصادی، می تواند در تعیین موقعیت فعلی بنگاه، حرکت و جهت گیری های آینده، و برنامه‌ها و فعالیتهای بهبود دهنده مؤثر باشد و اصولاً بدین منظور اجرا می شود. نگـاهـی به شاخـصهای مـورد استـفـاده در روشهـای ارزیابی عملکرد نشان می دهـد کـه وجـه مالی سازمان یکی از شاخصهای مهم برای ارزیابی سازمانهای پیشین بوده است. اما این شاخص دارای اشکالاتی از جمله موارد زیر است(حسینی و دیگران، ۱۳۹۰):
- شاخصهای مالی کلان نگر نیستند و عوامل بیرونی مؤثر بر فعالیت های سازمان را در نظر نمی گیرند.
- شاخصهای مالی کوتاه نگر هستند؛ لذا مدیرانی که عملکردشان با این شاخصها سنجیده می شود، ترغیب می شوند که با به خطر انداختن ارزش ها و عملکرد بلندمدت سازمان، نتایج کوتاه مدت را بهبود بخشند(حسینی و دیگران، ۱۳۹۰).
- شاخصهای مالی با یک کاسه کردن عمـلکرد تمـامی اجـزاء سـازمان در چند معیار، نمی توانند مبنایی برای ارزیابی عملکرد واحدها و فرآیندهای سازمان قرار گیرند. به عبارتی افزایش سود می تواند حاصل مجموعه ای از بهبودهای علی و معلولی در سازمان باشد؛ در این مجموعه برخی واحدها و فرآیندها مؤثرتر و بـرخی کـم تـأثیـرتر بـوده اند و حتی ممـکن اسـت بـرخی واحـدهـا و فـرآیـندها عمـلکرد نامناسبی داشته باشند ولی برآیند کلی مناسب باشد.
- شاخصهای مالی اطلاعات مختصری به کارکنان می دهند. بیشتر کارکنان نمی دانند چگونه کار آنها در آمار و ارقامی که در دوره های زمانی مختلف به عنوان عملکرد سازمان مطرح می شود، تأثیرگذار بوده است(حسینی و دیگران، ۱۳۹۰).
بنابراین باید در نظام سنجش عملکرد علاوه بر بهره گیری از شاخصهای مالی(شاخصهای باتأخیر)، به تدوین شاخص های آینده نگری مانند رشد و یادگیری نیز پرداخته شود. نگـرش فراینـدی به سـازمـان و مدیریـت فرآینـدهای سازمـان جهت انجام مأموریت آن و حرکت به سمت چشم انداز سازمان، در سال هـای اخیـر به طور روزافـزونی مـورد توجـه قـرار گرفته است. در چنین وضعیتی اندازه گیری عملکرد سازمان، همان اندازه گیری فرآیندهای آن خواهد بود. سیستمی از فرایندهای درون سازمان، همراه با شناسایی و تعیین ارتباط متقابل این فرایندها و هم چنین مدیریت آنها می‌تواند به عنوان دیدگاه فرآیندگرا نامیده شود(بلوریان، ۱۳۸۹).
۲-۲-۵ کارآفرینی سازمانی:
فرایندی است که در آن، محصولات یا فرایندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می­رسد یا به عبارت دیگر مجموعه فعالیت­هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآوران برخوردار است(صمد آقایی، ۱۳۷۸).
عمده­ترین الگوهای کارآفرینی سازمانی عبارتند از:
- الگوی کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن: این الگو چارچوب کارآفرینی، سازمانی را بر مبنای مدیریت راهبردی نشان می­دهد(کورنوال و پرلمن^[۲۰]، ۲۰۰۸).
- الگوی کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک: این الگو توانایی سازمان را برای بقا در یک محیط سرشار از نوآوری نشان می­دهد(بندریان، ۱۳۸۹).
- الگوی کارآفرینی درون سازمانی کوراتکوو و نافزیگر: این الگو تعامل فعالیت­های مختلف را به جای رخداد حوادث در خلاء به عنوان عامل کارآفرینی سازمان معرفی می­ کند(بندریان، ۱۳۸۹).
- ابعاد کارآفرینی سازمانی از دید آنتونیک و هیسریچ^[۲۱](۲۰۰۳): این دو محقق بعد از انجام بررسی­ها و مطالعات فراوان در وحله ی اول معتقدند که کارآفرینی سازمانی مفهومی چند بعدی بوده و در وحله ی دوم هشت بعد اساسی را برای این مفهوم در نظر گرفته­اند که این ابعاد عبارتند از: واحدها و کسب و کارهای جدید، نوآوری در فرایند و محصول / خدمات، خودتجدیدی، ریسک­پذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی(بندریان، ۱۳۸۹).
- ابعاد کارآفرینی سازمانی از دید فرهنگی و صفر زاده (۱۳۸۴): این دو محقق کارآفرینی سازمانی را فرایندی دارای موارد: تولید ایده، اجرا و بهره برداری از ایده می­دانند.
۲-۲-۵-۱ عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی:
مقیمی (۱۳۸۳) عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی ر ا در سه عامل زیر دسته بندی می­ کند.
الف: عوامل ساختاری کارآفرینانه:
شامل مواردی از قبیل ساختار سازمانی، راهبرد سازمانی، سیستم حقوق و دستمزد، سیستم مالی و بودجه ای، سیستم اطلاعاتی، سیستم تحقیق و توسعه، سیستم کنترل و نظارت، سیستم منابع انسانی و فرایندها و روش­ها(مقیمی، ۱۳۸۳).
ب: عوامل رفتاری کارآفرینانه:
شامل مواردی از قبیل فرهنگ سازمانی، انگیزش نیروی انسانی، سبک رهبری، ویژگی های کارکنان و مدیران، آموزش منابع انسانی و سیستم ارتباطات انسانی(مقیمی، ۱۳۸۳)
پ: عوامل زمینه­ای کارآفرینانه:
که شامل مواردی از قبیل ارتباط با ارباب رجوع، محیط سیاسی- قانونی، محیط اجتماعی- فرهنگی و محیط اداری(مقیمی، ۱۳۸۳).
۲-۲-۵-۲ تفاوت میان کارآفرینی فردی و سازمانی:
صاحبنظران دو نوع کارآفرینی را از یکدیگر متمایز ساخته اند، کارآفرینی فردی (مستقل) و کارآفرینی سازمانی که در ادامه به مفهوم هر دو اشاره خواهد شد(شن^[۲۲]، ۲۰۱۲).
الف: کارآفرینی فردی (مستقل):
با توجه به تعاریف متعدد می توان کارآفرینی فردی را فرآیندی دانست که فردی با اتکا به منابع مالی که اغلب شخصی و متکی بر ویژگی­های شخصیتی نظیر خلاقیت، ریسک­پذیری و عمل گرایی است، اقدام به تاسیس یک کسب و کار می کند و آن را تا رسیدن به موفقیت هدایت می کند. دو رویکرد در کارآفرینی فردی را می توان از هم متمایز کرد: رویکرد ویژگی های شخصیتی و رویکرد عوامل رفتاری(شن، ۲۰۱۲).
ب: کارآفرینی فردی (رویکرد ویژگی های شخصیتی):
رویکرد ویژگیهای شخصیتی، کارآفرینان را افرادی با ویژگی های شخصیتی ویژه می داند و در پی شناخت و تحلیل این ویژگی ها است. علی رغم اختلاف صاحبنظران بر سر ذاتی یا اکتسابی بودن ویژگیهای کارآفرینی، این رویکرد فرهنگ کارآفرینی را در قالب ویژگیهای شخصیتی یک فرد متبلور می داند(آکینت^[۲۳]، ۲۰۰۸). ویژگیهای شخصیتی زیادی برای کارآفرینان ذکر شده که از مهمترین آنها می توان موارد زیر را برشمرد:
۱- نیاز به توفیق:
مک کللند^[۲۴] (۱۹۶۲) نیاز به توفیق را یکی از سه نیاز اصلی هر فرد در تئوری انگیزشی خود نام برده و کانون این نیاز را برتری جویی، رقابت، پذیرفتن اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فایق آمدن بر مشکلات دانسته است. به عقیده وی نیاز به توفیق انگیزه اصلی توسعه اقتصادی در کشورها بوده و در تصمیم گیری فرد برای کارآفرین شدن تاثیر بسزایی دارد(فیض بخش، ۱۳۸۴).
۲- مرکز کنترل داخلی: